Como as Opções de Ações e as RSUs Diferem Uma das maiores mudanças na estrutura da compensação da empresa privada do Vale do Silício nos últimos cinco anos tem sido o uso crescente de Unidades de Ações Restritas (RSUs). Estou no ramo de tecnologia há mais de 30 anos e, ao longo desse tempo, as opções de ações têm sido quase exclusivamente o meio pelo qual os funcionários de startups compartilham o sucesso de seus empregadores. Tudo isso mudou em 2007, quando a Microsoft investiu no Facebook. Para entender por que as RSUs surgiram como uma forma popular de compensação, precisamos observar como as RSUs e as opções de ações diferem. História da Opção de Ações no Vale do Silício Há mais de 40 anos, um advogado muito inteligente no Vale do Silício projetou uma estrutura de capital para startups que ajudaram a facilitar o boom de alta tecnologia. Sua intenção era construir um sistema que fosse atraente para os capitalistas de risco e fornecesse aos funcionários um incentivo significativo para aumentar o valor de suas empresas. Para atingir seu objetivo, ele criou uma estrutura de capital que emitiu Ações Preferenciais Conversíveis para os Capitalistas de Risco e Ações Ordinárias (na forma de opções de ações) para os funcionários. O estoque preferencial acabaria sendo convertido em ações ordinárias se a empresa viesse a público ou fosse adquirida, mas teria direitos exclusivos que fariam uma ação preferencial parecer mais valiosa que uma ação ordinária. Eu digo aparecer porque era altamente improvável que os direitos exclusivos das Ações Preferenciais, como a possibilidade de dividendos e acesso preferencial ao produto de uma liquidação, entrassem em jogo. No entanto, a aparência de maior valor para as Ações Preferenciais permitia às empresas justificar ao IRS a emissão de opções de compra de Ações Ordinárias a um preço de exercício igual a 1/10 do preço por ação pago pelos investidores. Os investidores ficaram satisfeitos em ter um preço de exercício muito mais baixo do que o preço que pagaram por suas Ações Preferenciais, porque não criaram uma diluição maior e proporcionaram um tremendo incentivo para atrair pessoas de destaque para trabalharem para as empresas do seu portfólio. Este sistema não mudou muito até cerca de 10 anos atrás, quando o IRS decidiu que as opções de preços em apenas 1/10 do preço mais recente pago por investidores externos representavam um benefício muito grande e não tributado no momento da concessão da opção. Um novo requisito foi colocado nos conselhos de administração das empresas (os emissores oficiais de opções de ações) para definir preços de exercício de opção (o preço pelo qual você poderia comprar suas Ações Ordinárias) ao valor justo de mercado das Ações Ordinárias no momento da opção. emitido. Isso exigia que os conselhos buscassem avaliações (também conhecidas como avaliações 409A em referência à seção do código do IRS que fornece orientação sobre o tratamento fiscal de instrumentos baseados em ações concedidos como remuneração) de suas Ações Ordinárias de especialistas em avaliação de terceiros. A empresa criou um sistema atraente para os capitalistas de risco e forneceu aos funcionários um incentivo significativo para aumentar o valor de suas empresas. A emissão de opções de compra de ações com preços de exercício abaixo do valor justo de mercado das Ações Ordinárias resultaria no recebimento do imposto pelo contribuinte sobre o valor pelo qual o valor de mercado excede o custo de exercício. As avaliações são realizadas aproximadamente a cada seis meses para evitar que os empregadores corram o risco de incorrer nesse imposto. O valor de avaliação das Ações Ordinárias (e, portanto, o preço de exercício da opção) geralmente chega a aproximadamente 1/3 do valor do preço mais recente pago por investidores externos, embora o método de calcular o valor justo de mercado seja muito mais complexo. Esse sistema continua a oferecer um incentivo atraente aos funcionários em todos os casos, exceto um, quando uma empresa arrecada dinheiro em uma avaliação bem acima do que a maioria das pessoas consideraria justa. O investimento da Microsoft no Facebook em 2007 é um exemplo perfeito. Deixe-me explicar por quê. O Facebook mudou tudo Em 2007, o Facebook decidiu envolver um parceiro corporativo para acelerar suas vendas de publicidade enquanto construía sua própria equipe de vendas. O Google e a Microsoft competiram pela honra de revender anúncios do Facebook. Na época, a Microsoft estava ficando desesperadamente atrás do Google na corrida pela publicidade nos mecanismos de busca. Ele queria a capacidade de agrupar seus anúncios da Rede de Pesquisa com anúncios do Facebook para oferecer uma vantagem competitiva em relação ao Google. A Microsoft, então, fez uma coisa muito esperta para ganhar o acordo com o Facebook. Ele entendeu, a partir de anos investindo em pequenas empresas, que os investidores públicos não valorizam a valorização dos investimentos. Eles só se preocupam com ganhos de operações recorrentes. Portanto, o preço que a Microsoft estava disposta a pagar para investir no Facebook não importava, então eles se ofereceram para investir 200 milhões em uma avaliação de 4 bilhões como parte do acordo de revenda. Isso foi considerado absurdo por quase todo mundo no mundo dos investimentos, especialmente considerando que o Facebook gerou uma receita anual de apenas 153 milhões em 2007. A Microsoft poderia facilmente perder 200 milhões, considerando seus mais de 15 bilhões em caixa, mas mesmo isso era improvável porque a Microsoft tinha o direito de ser reembolsado primeiro no caso de o Facebook ser adquirido por outra pessoa. A avaliação extremamente alta criou um pesadelo de recrutamento para o Facebook. Como eles iriam atrair novos funcionários se suas opções de ações não valessem nada até que a empresa gerasse um valor acima de 1,3 bilhão (o provável novo valor avaliado da Ação Ordinária 1/3 de 4 bilhões) Digite o RSU. O que são RSUs RSU (ou Unidades de Ações Restritas) são ações ordinárias sujeitas a vesting e, freqüentemente, outras restrições. No caso das RSUs do Facebook, elas não eram ações ordinárias, mas uma ação fantasma que poderia ser negociada em ações ordinárias após a empresa abrir capital ou ser adquirida. Antes do Facebook, as RSUs eram usadas quase exclusivamente para funcionários de empresas públicas. Empresas privadas tenderam a não emitir RSUs porque o recebedor recebe valor (o número de RSUs vezes o preço de liquidação final / ação), quer o valor da empresa valorize ou não. Por essa razão, muitas pessoas, inclusive eu, não acham que são um incentivo adequado para um funcionário de uma empresa privada que deve se concentrar em aumentar o valor de seu patrimônio. Dito isto, as RSUs são uma solução ideal para uma empresa que precisa fornecer um incentivo de capital em um ambiente no qual a avaliação atual da empresa provavelmente não será alcançada / justificada por alguns anos. Como resultado, eles são muito comuns entre as empresas que fecharam financiamentos em avaliações superiores a 1 bilhão (Exemplos incluem AirBnB, Dropbox, Square e Twitter), mas nem sempre são encontrados em empresas em estágio inicial. Sua milhagem variará Os funcionários devem esperar receber menos RSUs do que as opções de ações para o mesmo job / empresa, porque as RSUs têm valor independente de quão bem a empresa emissora realiza pós-concessão. Você precisa descontar os números encontrados em nossa Ferramenta de compensação de inicialização em aproximadamente 10 para determinar o número apropriado de RSUs para cada trabalho privado da empresa, pois nossa ferramenta é baseada em dados de opções de ações de empresas privadas. Em comparação, você deve esperar obter cerca de 1/3 do número de RSUs que receberia nas opções de uma empresa pública. Deixe-me fornecer um exemplo de empresa privada para ilustrar. Imagine uma empresa com 10 milhões de ações em circulação que acabou de concluir um financiamento de 100 por ação, o que se traduz em uma avaliação de 1 bilhão de dólares. Se soubéssemos com certeza que, no final das contas, a empresa valeria 300 por ação, precisaríamos emitir menos 11 RSUs do que as opções de ações para entregar o mesmo valor líquido ao funcionário. Aqui está um gráfico simples para ajudá-lo a visualizar o exemplo. Nunca sabemos qual será o valor final da empresa, mas você deve sempre esperar receber menos RSUs pelo mesmo trabalho para obter o mesmo valor esperado, pois as RSUs não têm um preço de exercício. As RSUs e as opções de ações têm um tratamento tributário muito diferente A principal diferença final entre as RSUs e as opções de ações é a maneira como elas são tributadas. Nós cobrimos este assunto em grande detalhe em Gerenciar RSUs Vested Como um bônus em dinheiro amp considerar vender. A linha inferior é que os RSUs são tributados assim que se tornam investidos e líquidos. Na maioria dos casos, o seu empregador reterá alguns dos seus RSUs como pagamento dos impostos devidos no momento do pagamento. Em alguns casos, você pode ter a opção de pagar os impostos devidos com o dinheiro em mãos para que você retenha todos os RSUs adquiridos. Em qualquer um dos casos, suas RSUs são tributadas com taxas de renda comuns, que podem chegar a 48 (Federal State), dependendo do valor de suas RSUs e do estado em que você vive. Como explicamos no blog acima mencionado, segurar os RSUs é equivalente a tomar a decisão de comprar mais ações da sua empresa pelo preço atual. Em contraste, as opções não são tributadas até que sejam exercidas. Se você exercer suas opções antes do valor das opções ter aumentado e apresentar uma eleição 83 (b) (consulte Sempre arquivar seu 83 (b)), você não deverá pagar nenhum imposto até que elas sejam vendidas. Se você as mantiver, neste caso por pelo menos um ano após o exercício, você será taxado com as taxas de ganhos de capital, que são muito mais baixas do que as taxas ordinárias de renda (máximo de aproximadamente 36 x 48). Se você exercer suas opções depois que elas aumentam de valor, mas antes de você estar líquido, é provável que você deva um Imposto Mínimo Alternativo. É altamente recomendável que você consulte um consultor fiscal antes de tomar essa decisão. Por favor, veja 11 perguntas a fazer ao escolher um contador para saber como selecionar um consultor fiscal. A maioria das pessoas não exerce suas opções até que seu empregador se torne público. Nesse ponto, é possível exercer e vender pelo menos ações suficientes para cobrir o imposto de renda ordinário devido à valorização das opções. A boa notícia é que, diferentemente dos RSUs, você pode adiar o exercício de suas opções para um ponto no tempo em que sua taxa de imposto é relativamente baixa. Por exemplo, você pode esperar até comprar uma casa e deduzir a maior parte do seu pagamento de hipoteca e impostos imobiliários. Ou você pode esperar até que você se beneficie de prejuízos fiscais obtidos por um serviço de gerenciamento de investimentos como o Wealthfront. Estamos aqui para ajudar as RSUs e as opções de ações foram projetadas para propósitos muito diferentes. É por isso que o tratamento tributário e o valor que você deve esperar receber diferem muito. Acreditamos firmemente que, com um melhor entendimento de como seu uso evoluiu, você poderá tomar melhores decisões sobre o que constitui uma oferta justa e quando vender. Também estamos muito conscientes de quão complexo e específico pode ser o seu próprio processo de tomada de decisões. Por favor, sinta-se à vontade para responder a perguntas em nossa seção de comentários, que provavelmente também serão úteis para outras pessoas. As informações fornecidas aqui são apenas para fins educacionais e não se destinam a consultoria fiscal. A Wealthfront não representa de forma alguma que os resultados aqui descritos resultarão em qualquer consequência tributária específica. Os potenciais investidores devem consultar os seus consultores fiscais pessoais sobre as consequências fiscais com base nas suas circunstâncias particulares. A Wealthfront não assume nenhuma responsabilidade pelas conseqüências fiscais para qualquer investidor de qualquer transação. Posts relacionados: A resposta super-simplificada, 20000 pés é: 1) RSUs don039t tem um preço de exercício, então ao contrário de opções, eles não podem ir a água. Isso é particularmente atraente quando as empresas têm avaliações astronômicas que preço de exercício de ações seria ser proibitivamente alto. 2) As RSUs apresentam uma condição de desempenho além de uma condição de serviço. Este último é o mesmo que com as opções de ações tradicionais (o que é mais ou menos referido como programação de aquisição). O primeiro geralmente significa que suas RSUs não são realmente suas até que a empresa ofereça IPOs (ou atinja qualquer condição de desempenho definida). Ou seja as empresas podem incentivá-lo a permanecer até que as condições de desempenho sejam atendidas. Aqui estão alguns artigos que meus colegas e eu escrevemos que podem lançar luz em sua pesquisa: Aviso: I039m CEO da EquityZen. um mercado para investimentos privados. Isto não é um conselho. Essas visões são minhas. 9,6k Visualizações middot Ver Upvotes middot Não para Reprodução Mais respostas Abaixo. Questões relacionadas O que era o preço de exercício das opções de ações do Facebook antes da mudança para RSUs Se tivesse uma escolha entre ser compensado em opções versus RSUs, por que um funcionário escolheria opções de ações Como se sente ao deixar as opções de ações não investidas ou RSUs Como fazer você vende ações do Facebook (RSUs) que você tem, eu tenho uma oferta da Uber e da Apple. Trabalho sábio ambos são semelhantes. Uber039s 300k RSUs são avaliadas em 50 melhores que 300k RSUs da Apple Por que as RSUs podem ser mais caras que as ações comuns Eu tenho 200.000 RSUs investidas em uma start-up que está prestes a fazer uma divisão de ações 4: 1. Converterei isso automaticamente para 800.000 RSUs adquiridas? Devo exercer minhas opções de ações? Depende das suas circunstâncias, existem prós e contras para cada tipo de instrumento. As opções de compra de ações dão a você o direito de comprar ações a um determinado preço após um período de carência. Isso geralmente ocorre após sua data de aniversário de um ano, com 25 transferidos para você a cada ano durante um período de quatro anos. A chave aqui é que você deve comprar as opções. A idéia e a esperança é que, quando você estiver apto a comprar as opções, a ação tenha se valorizado. No entanto, o valor das ações pode diminuir, tornando-se inútil, o que não acontece com as unidades de estoque restritas (RSUs). As RSUs são semelhantes às opções em que há um período de carência em que o funcionário deve satisfazer certas condições antes que a ação ou seu valor seja transferido. Tais condições geralmente estão vinculadas a um período de tempo ou com base no desempenho do trabalho. Ao contrário das stock options, não há compra envolvida. Em vez disso, um certo número de unidades é concedido ao empregado, mas não há valor até que o empregado tenha atendido aos requisitos de aquisição de direitos. Após o vesting, o empregado pode transferir as RSUs. Assim, as RSUs sempre retêm um valor, ao contrário das opções que podem diminuir de valor no momento da aquisição. O valor de RSUs é o valor de mercado de fechamento do preço da ação na data de aquisição. Esse também é o ponto em que o seu passivo fiscal é acionado, exigindo que você pague retenção e imposto de renda sobre o valor recebido. Como sempre, por favor, entenda que esta resposta não é oferecida como conselho, mas apenas para fornecer informações gerais. Não há substituto para obter bons conselhos de um profissional. Uma vez que existem muitas considerações envolvidas com as complexidades dessas transações, você realmente precisa ter um aconselhamento personalizado específico para suas circunstâncias. Por favor, confira LawTrades, a fim de se conectar com um advogado de startup experiente para obter orientações adicionais sobre a avaliação de RSUs e opções de ações. 2,8k Visualizações middot Ver Upvotes middot Não para reprodução Scott Chou. Fundador EmployeeStockOptions - assumindo riscos em nome dos funcionários Depende da perspectiva de quem, o funcionário ou a empresa, e a fase da empresa. Opções de ações será melhor para ambos em uma empresa em estágio inicial. O empregado pode obter mais ações e o preço de exercício é pequeno, de modo que a diferença de valor com um RSU é insignificante. Como é uma opção, pode ser exercida antecipadamente pelo preço baixo e tornar-se elegível para a taxa de ganhos de capital a longo prazo substancialmente mais baixa. Além disso, os exercícios muitas vezes se qualificam para as isenções do imposto para pequenas empresas, em que as isenções de impostos foram de até 10 milhões. Uma RSU sempre será tributada à alíquota do imposto de renda comum, independentemente de quanto tempo eles foram mantidos. Uma exceção é para os funcionários iniciais que aceitam uma eleição 83 (b) e se voluntariam para pagar impostos sobre as RSUs antecipadamente, mesmo que ainda não estejam líquidos (ver Arquivo 83 (b) para Reduzir Impostos sobre Opções de Ações e Unidades de Ações Restritas (RSUs). ) - ESO FUND para mais detalhes). Se uma empresa concede grandes blocos de RSUs em um estágio inicial, eles podem fazer com que os funcionários que não se importam com os impostos sejam felizes, mas podem arruinar a empresa. Esses funcionários podem sair mesmo após um ano e manter as RSUs para sempre. Os funcionários subseqüentes não obterão quase tantas ações por causa do aumento no valor, mas terão que fazer a maior parte do trabalho para conseguir que a empresa atinja os 8 anos em que a boa companhia média precisa para sair. As partidas antecipadas receberão a maior parte dos benefícios e não serão justas. Pior ainda, se o número de partidas for grande, isso diluirá a tabela de limites e desencorajará os investidores e incentivará a reestruturação que convida processos judiciais. Apenas ruim ao redor. No entanto, nos estágios finais, quando o valor das ações aumentou significativamente, as opções de ações oferecem muito menos incentivo ao recrutamento para os funcionários em andamento e para os funcionários que estão saindo, devido aos altos preços de exercício. A empresa também não gostava deles porque, depois do IPO, também precisaria começar a divulgar os lucros e as opções acrescentariam incerteza, porque o preço das ações está fora do controle direto da administração. 4,1k Visualizações middot Ver Upvotes middot Não Reprodução middot Resposta solicitada por Steve Picot Bart Greenberg. Advogado para Start-Ups e Empresas de Crescimento Ex-Presidente Tech Coast Venture Network Para mais executivos seniores, o estoque restrito tende a ser o método preferido. Ele posiciona o beneficiário para tratamento de ganhos de capital na venda de uma empresa, mas está sujeito à aquisição para garantir que seja ganho. A principal desvantagem, no entanto, é que ela deve ser comprada a um valor justo de mercado, a fim de evitar o reconhecimento da renda. Quanto maior a avaliação da empresa, mais difícil se tornará. Para funcionários com cotação e arquivamento maiores, o método preferido tende a ser uma concessão de opção. A opção estará normalmente sujeita a vesting (tempo ou desempenho) para garantir que ela seja ganha, e permite ao detentor comprar as ações durante um período fixo de tempo a um preço fixo. Isso basicamente permite que o detentor da opção espere por um evento de liquidez antes de exercer a opção e colocar seu dinheiro em risco. Além disso, no momento da concessão, a opção deve ter um preço de exercício não inferior ao valor justo de mercado, a fim de evitar algumas questões tributárias muito desagradáveis sob a Seção 409A do Código da Receita Federal e algumas leis estaduais semelhantes. Uma desvantagem das opções é que, quando exercido, independentemente de se e quando vendido, o detentor de uma opção de ações não qualificada deve reconhecer a receita ordinária com base na diferença entre o preço de exercício e o então valor justo de mercado. Isso poderia significar um passivo fiscal para o detentor sem recursos em dinheiro para pagar o passivo fiscal. Embora as opções de ações de incentivo não gerem renda fantasma mediante exercício, elas estão sujeitas a um imposto mínimo alternativo e, se as condições do OIS não forem satisfeitas, elas serão tratadas como uma opção de ações não qualificada. Aviso Legal. Todas as minhas respostas no Quora estão sujeitas ao aviso de isenção estabelecido no meu perfil do Quora. 3,4k Visualizações middot Ver Upvotes middot Não para Reprodução Sanjay Sabnani. As séries 24, 7, 4 e 63 foram licenciadas há uma vida. Há prós e contras tanto para o empregado quanto para o empregador. As opções de ações são mais baratas para um empregador emitir porque o único custo é no papel, pois elas são forçadas a reconhecer algum valor para essas doações para fins contábeis. Este montante é tratado como uma despesa não monetária, o que significa, como eu disse, que é apenas no papel. Para o empregado, as opções de ações proporcionam muita alavancagem e os empregadores tendem a concedê-las em números maiores do que o RSU039s por causa dos custos reduzidos. Se uma ação subir o suficiente, as opções de ações podem mudar sua vida devido ao efeito multiplicador de ter tantas unidades que foram apreciadas. Unidades de Ações Restritas (RSUs) são ações reais que você recebe durante o período de carência. Eles são tratados como compensação no que diz respeito ao empregador e os impostos estaduais e federais retidos são normalmente pagos pelo empregador, resultando em um custo real maior desses impostos. Para o funcionário, as RSUs dão a você a tranqüilidade de que acabará com algo de valor, mesmo que as ações da empresa diminuam de valor a partir da data de sua concessão. Seu empregador tem que enfrentar os impostos sobre esses subsídios, eles provavelmente serão mais mesquinhos com estes, mais do que eles seriam apenas com opções de ações. Em uma empresa madura, eu gostaria de RSUs porque a maioria das empresas maduras não tem subidas repentinas de crescimento. Em uma empresa em crescimento, eu gostaria de ter o máximo de alavancagem possível, especialmente se eu contratasse cedo, e achava que minhas opções eram realmente baratas em relação às minhas opiniões sobre as perspectivas de crescimento da empresa. Não é uma pergunta fácil de responder sem muito mais detalhes específicos. 9,8k Visualizações middot View Upvotes middot Não para a reprodução Como as opções de ações são tributadas Qual valor geralmente vale mais: opções ou RSUs Os funcionários do Facebook recebem opções de ações Por que uma edição de startups de lt50 em vez de opções Qual dos dois é melhor? ou Opções Em quais fatores determinamos se devemos negociar um Futuro de ações ou uma Opção de ações? As minhas opções de funcionários e RSUs podem estar em ações de Roth IRA autodirecionadas: o que é uma opção de venda Se você trabalha para uma grande empresa, em que data seus planos ESPP lançam ações e suas RSUs colete Como opções de ações e subsídios de ações são diferentes Quantas opções de ações ou RSUs a Cognizant oferece aos funcionários no nível e acima do nível de diretores em cada promoção Quando é melhor comprar uma opção do que uma ação de uma ação? 187 Artigos 187 Opções de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de valorização das ações ( SARs) e Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) Existem cinco tipos básicos de planos de remuneração de ações individuais: opções de ações, estoque restrito e unidades de estoque restrito, direitos de valorização de ações, estoque fantasma e planos de compra de ações de funcionários. Cada tipo de plano oferece aos funcionários uma consideração especial no preço ou nos termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor faria. Opções de compra de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na outorga por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades estoque restritas (RSUs) próximas dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um determinado número de anos ou atingir uma meta de desempenho, sejam cumpridas. As ações fantasmas pagam um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um determinado número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Os planos de compra de ações dos funcionários (ESPPs) oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de ações Alguns conceitos-chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço pelo qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Spread: A diferença entre o preço de exercício e o valor de mercado da ação no momento do exercício. Prazo da opção: O tempo que o funcionário pode reter a opção antes de expirar. Adquirir: A exigência que deve ser cumprida para ter o direito de exercer a opção - geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou o cumprimento de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações a 10 por ação. As opções custam 25 por ano ao longo de quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará 10 por ação para comprar a ação. A diferença entre o preço de 10 subsídios e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um empregado exerce um ONS, o spread sobre o exercício é tributável ao empregado como receita ordinária, mesmo que as ações ainda não tenham sido vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente das ações após o exercício é tributado como ganho ou perda de capital quando o oponente vende as ações. Uma ISO permite que um funcionário adia (1) tributar a opção da data do exercício até a data da venda das ações subjacentes, e (2) pagar impostos sobre todo o seu ganho em taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária. taxas de imposto. Certas condições devem ser atendidas para se qualificar para o tratamento da ISO: O funcionário deve manter as ações por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data da concessão. Somente 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Isso significa que apenas 100.000 em valor de preço de concessão podem se tornar elegíveis para serem exercidas em qualquer ano. Se houver sobreposição de vesting, como ocorreria se as opções forem concedidas anualmente e forem gradualmente adquiridas, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes concessões não excedam 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parte de uma concessão da ISO que exceda o limite é tratada como um NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da outorga. Somente funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano por escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de empregados elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas no prazo de 10 anos a contar da data de aprovação do plano pelo conselho de administração. A opção deve ser exercida no prazo de 10 anos a contar da data da concessão. Se, no momento da concessão, o funcionário possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício da ISO deve ser de pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e pode não ter um prazo de mais de cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de cláusula de qualificação, e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificadora, na maioria das vezes, porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de manutenção exigidos, o spread sobre o exercício é tributável ao empregado pelas alíquotas normais. Qualquer aumento ou diminuição no valor das ações entre exercício e venda é tributado em taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um empregado exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item preferencial para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente novamente o ganho com o exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para verificar se um pagamento de imposto mínimo alternativo é devido. Em contraste, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para NSOs. Como uma ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando ela é exercida, o spread entre a outorga e o preço de exercício é tributável como receita ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício do NSO for inferior ao valor justo de mercado, ele estará sujeito às regras de compensação diferidas de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e poderá ser tributado no vesting e o recebedor da opção estará sujeito a penalidades. Exercício de uma opção Há várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o oponente já possui (geralmente chamado de troca de ações), trabalhando com um corretor da bolsa para fazer uma venda no mesmo dia, ou executando uma operação de venda a cobertura (esses dois últimos são chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo realmente inclua outros métodos de exercício descritos aqui também), que efetivamente prevêem que as ações serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia ou de venda a capa e, não raramente, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas por meio de exercício até que a empresa seja vendida ou pública. Contabilidade De acordo com as regras para planos de remuneração de ações a serem efetivadas em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opções na data de concessão e mostrar isso como uma despesa suas declarações de renda. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência de aquisição (portanto, as ações não investidas não contam como encargo para compensação). Ações restritas As ações restritas oferecem aos funcionários o direito de comprar ações a um valor justo de mercado ou um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente suas ainda - elas não podem tomar posse delas até que certas restrições prescrevam. Mais comumente, a restrição de aquisição de direitos prescreve se o empregado continuar a trabalhar para a empresa por um certo número de anos, geralmente de três a cinco. Restrições baseadas no tempo podem decair de uma só vez ou gradualmente. Quaisquer restrições podem ser impostas, no entanto. A empresa pode, por exemplo, restringir as ações até que certas metas de desempenho corporativo, departamental ou individual sejam alcançadas. Com unidades de estoque restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições expirem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de dinheiro. Com concessões de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes do exercício. (Fazer isso com RSUs aciona tributação punitiva para o empregado segundo as regras fiscais para remuneração diferida.) Quando os funcionários recebem ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado de eleição da Seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados às alíquotas normais de imposto de renda no elemento de barganha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento de barganha é seu valor total. Se alguma consideração for paga, o imposto é baseado na diferença entre o que é pago e o valor justo de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das ações entre o arquivamento e a venda é tributada como ganho ou perda de capital, e não como receita ordinária. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar impostos sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado quando as restrições expirarem. Alterações subseqüentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os destinatários das RSUs não estão autorizados a fazer as eleições da Seção 83 (b). O empregador obtém uma dedução fiscal somente para os valores em que os funcionários devem pagar imposto de renda, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) ser feita. Uma eleição da Seção 83 (b) acarreta algum risco. Se o empregado fizer a eleição e pagar impostos, mas as restrições nunca forem anuladas, o empregado não recebe os impostos pagos, nem o empregado recebe as ações. Contabilidade de estoque restrito é paralela à contabilidade de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição for a aquisição baseada em tempo, as empresas contabilizam ações restritas, determinando primeiro o custo total de compensação no momento em que a concessão é feita. No entanto, nenhum modelo de precificação de opções é usado. Se o empregado receber apenas 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, um custo de 10.000 será reconhecido. Se o empregado comprar as ações pelo valor justo, nenhuma cobrança será registrada se houver um desconto, o que conta como um custo. O custo é então amortizado durante o período de vesting até que as restrições expirem. Como a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com baixos preços das ações perceberão que uma exigência de aquisição para o prêmio significa que sua despesa contábil será muito baixa. Se a aquisição for dependente do desempenho, a empresa estima quando a meta de desempenho provavelmente será atingida e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nos movimentos dos preços das ações, a quantia reconhecida é ajustada para recompensas que não se espera que venham ou que nunca se realizem se forem baseadas nos movimentos dos preços das ações, não são ajustadas para refletir recompensas esperadas ou não colete. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferido, mas as RSUs são. Direitos Fantasmagóricos e Apreciação de Ações Os direitos de valorização de ações (SARs) e ações fantasmas são conceitos muito semelhantes. Ambos essencialmente são planos de bônus que não concedem ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor das ações da empresa, daí os termos direito de apreciação e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao funcionário um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento no valor de um número declarado de ações durante um período específico de tempo. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um número declarado de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. Os SARs podem não ter uma data de liquidação específica, como opções, os funcionários podem ter flexibilidade quando escolherem exercer o SAR. Ações fantasmas podem oferecer pagamentos equivalentes a dividendos SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasmas condicionam o recebimento do prêmio ao atingir determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros objetivos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. As ações fantasmas e as SARs podem ser concedidas a qualquer pessoa, mas se forem distribuídas amplamente aos funcionários e destinadas a pagar na rescisão, existe a possibilidade de elas serem consideradas planos de aposentadoria e estarem sujeitas às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar esse problema. Como os SARs e os planos fantasmas são basicamente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo que os prêmios sejam pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantias suficientes para pagar seus impostos. A empresa apenas faz uma promessa de pagamento, ou realmente deixa de lado os fundos? Se o prêmio é pago em estoque, existe um mercado para as ações? Se for apenas uma promessa, os funcionários acreditarão que o benefício é tão fantasma quanto o estoque Se for em fundos reais reservados para esse fim, a empresa estará colocando os dólares depois dos impostos de lado e não no negócio. Muitas pequenas empresas orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto sobre lucros acumulados. Por outro lado, se os funcionários receberem ações, as ações podem ser pagas pelo mercado de capitais se a empresa abrir o capital ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em dinheiro estão sujeitos à contabilização do passivo, o que significa que os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação por prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções e então provisionado quando a SAR é liquidada para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e atualizado até a data final de liquidação. . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a compensação em dinheiro diferido. Por outro lado, se uma SAR é liquidada em estoque, a contabilização é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio no momento da concessão e reconhecer as despesas proporcionalmente durante o período de serviço esperado. Se o prêmio for de desempenho, a empresa deve estimar quanto tempo levará para atingir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço da ação da empresa, ela deverá usar um modelo de preço de opção para determinar quando e se a meta será atingida. Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) Os Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os funcionários reservem dinheiro durante um período de tempo (chamado período de oferta), geralmente sem deduções de folha de pagamento tributáveis. o período de oferta. Os planos podem ser qualificados de acordo com a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários recebam tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas sob o plano se regras semelhantes às das ISOs forem cumpridas, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após o primeiro dia do período de oferta. Os ESPPs elegíveis têm uma série de regras e, mais importante: apenas funcionários do empregador que patrocinam o ESPP e funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou depois da adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para empregados temporários e de meio período, bem como funcionários altamente remunerados. Empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum funcionário pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período da oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra seja baseado apenas no valor justo de mercado no momento da compra, em cujo caso os períodos de oferta podem ser de até cinco anos. O plano pode fornecer até 15 de desconto sobre o preço no início ou no final do período de oferta, ou sobre uma opção entre o menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais. Em um típico ESPP, os funcionários se inscrevem no plano e designam quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os funcionários participantes têm fundos regularmente deduzidos de seus salários (depois de impostos) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período da oferta, cada participante acumula fundos para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) em relação ao valor de mercado. É muito comum ter um recurso de look-back em que o preço pago pelo funcionário seja baseado no preço mais baixo no início do período da oferta ou no preço no final do período da oferta. Normalmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes que o período de oferta termine e recebam seus fundos acumulados. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano alterem a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendam as ações. Tal como acontece com as opções de ações de incentivo, há um período de um ano / dois anos para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver as ações por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição de qualificação e o empregado paga imposto de renda ordinário no menor entre (1) seu lucro e (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital a longo prazo. Se o período de manutenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificadora e o empregado paga imposto de renda sobre a diferença entre o preço de compra e o valor do estoque na data da compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano não oferecer mais do que um desconto de 5 no valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tiver um recurso de retrospectiva, não haverá cobrança de compensação para fins contábeis. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados da mesma forma que qualquer outro tipo de opção de ações.
Comments
Post a Comment